Esses dias me reuni com uma pessoa que me perguntou como criamos a Cultura Organizacional do Efí Bank.
Para contextualizar, eu trabalhei 16 anos no Efí Bank, um Banco Digital que nasceu na cidade de Ouro Preto – MG. Eu gosto de falar que eu fui o 3º elemento da empresa, que tinha o fundador e uma colaboradora na época que cheguei. O Efí já ganhou vários prêmios Great Place to Work (GPTW) e prêmios de Lugares Incríveis para Trabalhar (LIPT) que é uma iniciativa do UOL e da Fundação Instituto de Administração (FIA).
Das 5 primeiras pessoas da empresa, 4 moraram juntos em uma república estudantil em São João del Rei – MG, quando estudamos lá. Isso gerava uma liberdade muito grande de conversar, dar ideias e sugestões. Com a necessidade de crescimento do time, fomos contratando pessoas que tinham a ver conosco, que tinham gostos e assuntos semelhantes. Isso manteve o ambiente leve e descontraído.
A nossa convivência foi criando nossa Cultura Organizacional, sem que houvesse um planejamento para isso, foi de forma natural, através da nossa convivência, do nosso dia a dia. De certa forma, a Cultura foi uma consequência do que somos, de como vivemos e de como nos relacionávamos dentro e fora da empresa.
Hoje em dia vejo muitas publicações falando sobre Cultura Organizacional, do quanto é importante para o sucesso de uma empresa, mas como montar uma estratégia para criar e fortalecer a Cultura de uma empresa? Sinceramente eu não sei.
Tentando responder a essa pergunta, listei essas 3 sugestões que acredito que sejam importantes:
- No processo seletivo, o time de RH não deve considerar apenas os aspectos técnicos dos candidatos para uma determinada vaga. Os aspectos psicológicos também devem ser considerados. Isso para que haja um alinhamento entre os colabores atuais e os que chegarão na empresa no futuro. Aqui, desde o início da empresa, a gente sempre utilizou testes psicológicos nos nossos processos seletivos. A gente sempre considerou como uma etapa extremamente importante, inclusive é eliminatória.
- O time de RH deve realizar, pelo menos uma vez ao ano, um processo conhecido como Pesquisa de Clima Organizacional. Essa pesquisa é uma técnica para ouvir o que os colaboradores têm a dizer sobre a empresa. É importante que ela seja anônima e que as lideranças da empresa respeitem isso e incentivem que os colaboradores respondam essa pesquisa da forma mais sincera possível. Como resultado, devem aparecer questões que atrapalham o dia a dia da empresa e que não chegam até aos Gestores. Um ambiente de feedback constante dos colaboradores para a empresa e de abertura para ouvir os problemas que os colaboradores enfrentam, é importante para criar uma Cultura forte e para que ela seja perene. Importante entender também, que nem tudo que é pedido precisa ser atendido, as vezes apenas uma conversa resolve.
- Valorizar as opiniões dos colaboradores no dia a dia das tarefas, desenvolvimento de produtos e nos processos da empresa são fundamentais para fazer com que eles se sintam parte dos processos e para que se sintam ouvidos. Isso gera mais engajamento no time e mais sentimento de pertencimento. Além da vantagem cultural, a qualidade dos processos e produtos serão bem melhores.
Esses foram pontos que vi por agora, ao escrever esse texto. Gostaria muito de ver outras sugestões e opiniões. Se puder deixe aqui nos comentários mais visões sobre como criar e manter uma Cultura Organizacional.
